Rätt till sex veckors sommarsemester?

Helt ovanligt är det inte att arbetstagare begär sex veckor sommarsemester i rad. Många drygar ut den avtalade semesterledigheten med föräldradagar. Måste arbetsgivaren alltid godkänna den av arbetstagaren begärda semestern? När är det ok för arbetsgivaren att säga nej? 

Semesterlagen är till stor del tvingande. Det vill säga varken arbetsgivaren eller arbetstagaren kan träffa överenskommelse om att göra avsteg från semesterlagens bestämmelser till den del de är tvingande. För avsteg från lagen krävs överenskommelse genom kollektivavtal.

Arbetsgivare är skyldig att senast två månader innan semesterns början meddela arbetstagaren huruvida den begärda semestern beviljas eller inte. Tvåmånadersfristen räknas alltså inte från det att ansökan om semester lämnas in, utan arbetstagaren ska ha fått besked om denne får begärd semester eller inte två månader innan semestern är tänkt att börja.

Som många känner till har arbetstagare enligt semesterlagen rätt till minimum 25 semesterdagar, vilket ska motsvara fem veckors semester. För en arbetstagare som arbetar deltid ska semesterdagar räknas av för de dagar som arbetstagaren ”normalt” inte arbetar. I kollektivavtal är det inte ovanligt att deltidsanställda semesterdagar räknas om till så kallade nettosemesterdagar. Med tillämpning av denna metod innebär det att arbetstagarens antal arbetsdagar i snitt per vecka divideras med fem (totala antalet arbetsdagar som en vecka har) som sedan multipliceras med det antalet bruttosemesterdagar den anställde har (minimum 25 stycken). En arbetstagare som arbetar fyra dagar i veckan har därmed 20 nettosemesterdagar (4/5×25).

Semesterlagen reglerar även när semestern ska förläggas. Som huvudregel gäller att arbetstagare har rätt till fyra sammanhängande veckors ledighet under perioden juni till och med augusti. Arbetsgivare ska således så långt som möjligt sträva efter att alla arbetstagare ska kunna ta ut en sammanhängande semesterledighet om fyra veckor under sommarmånaderna. Om särskilda skäl finns har arbetsgivaren emellertid rätt att neka arbetstagaren fyra veckors sammanhängande sommarledighet. Vad som menas med särskilda skäl måste, som ofta, bedömas från fall till fall. Arbetsdomstolen har dock tydligt uttalat att under ”särskilda skäl” faller rikets säkerhet och samhället. Det vill säga inom vården, polisen etcetera. har arbetsgivaren rätt att göra undantag från rätten till fyra veckors sammanhängande sommarledighet om beviljandet av sådan riskerar rikets säkerhet. Särskilda skäl kan också föreligga i mindre företag där till exempel försäljningen, och således företagets intäkter, helt stannar av om företagets enda anställda, eller enda säljare, är borta under en så pass lång tid som fyra veckor. Vad semesterlagen säger är att i de fall verksamheten inte tillåter fyra veckors sammanhängande semesterledighet ska förläggningen av semestern ske, så långt som möjligt, i samråd mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det vill säga arbetstagaren ska ges visst inflytande över förläggningen av semestern.

Det finns också fall när arbetstagare inte vill ta ut någon sommarledighet. Så länge det passar arbetsgivarens verksamhet får arbetstagaren förlägga sin semesterledighet när som under året. Vad som det dock finns krav på är att arbetstagare under året ska ta ut minst 20 dagar semesterdagar, givetvis under förutsättning att så många dagar är intjänade.

Om en arbetstagare under semesterledigheten blir sjuk eller behöver vårda ett sjukt barn har arbetstagaren rätt att under dessa dagar avstå från att ta ut begärda och beviljade semesterdagar. Som huvudregel gäller att arbetstagaren måste meddela arbetsgivaren om detta – att arbetstagaren varit sjuk och inte kunnat vara ledig som planerat – senast första dagen då arbetstagaren är åter i tjänst efter semesterledigheten.

För att arbetsgivaren ska ha rätt att avbryta påbörjad semesterledighet krävs att arbetstagaren ska besitta någon kompetens eller funktion som inte företaget kan komma åt på annat sätt än genom att kalla in arbetstagaren. Arbetsgivaren ska självfallet i största mån försöka lösa den eventuellt uppkomna situationen med den arbetskraft som inte är på semester. Om verksamheten är sådan att det finns risk för att arbetsgivaren kan komma att behöva avbryta arbetstagares semesterledighet rekommenderas att detta överenskoms om med berörda redan vid anställningens ingående eller så snart detta behov står klart.

Slutligen några rader om föräldraledighet i samband med semesterledighet. Det är mycket svårt för arbetsgivare att neka begärd föräldraledighet. Arbetstagare är skyldig att senast två månader innan föräldraledigheten är tänkt att börja göra en ansökan härom till arbetsgivaren. Arbetsgivaren behöver egentligen inte bevilja föräldraledighet, utan endast ge besked om föräldraledigheten inte beviljas. Som förutsättning för att kunna neka föräldraledighet ska föräldraledigheten innebära att arbetsgivarens verksamhet inte kan fortgå utan påtaglig störning. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att föräldraledigheten innebär en sådan påtaglig störning. Även om föräldraledigheten innebär påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet får föräldraledigheten ändå inte nekas om detta innebär olägenheter för arbetstagaren, det vill säga att det barn man ansöker om föräldraledighet för därmed saknar barnomsorg.

Som svar på frågan: Rätt till sex veckors semester? Det ska mycket till för att arbetsgivaren ska neka denna rätt så länge arbetstagaren har kvar tillräckligt med intjänade semesterdagar och/eller föräldradagar.

Anneli Lönnborg
Advokat, Advokatfirman Nova